IMPLICACIONES DE LA REFORMA LABORAL EN EL SECTOR AUDIOVISUAL

Nuestros departamentos de Derecho Laboral y Propiedad Intelectual, Industrial y Nuevas tecnologías han analizado la reforma laboral, introducida por el Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y más concretamente, su afectación al ámbito audiovisual, en el cual ya adelantamos que, a menos que se atiendan las reclamaciones del sector y en general del ámbito de las actividades culturales, habrá un importante impacto y dificultades relevantes en materia de contratación.

En primer lugar, se resumen los cambios en materia de contratación para luego abordar sus consecuencias desde el punto de vista práctico.

1.    Novedades en materia de contratación.

Encontramos, entre otras, las siguientes:

a.    Como premisa de partida, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, potenciándose la figura del fijo-discontinuo más allá de las contrataciones propias de actividades estacionales o de temporada.

b.    El contrato temporal (al margen de la contratación temporal como medida de fomento de empleo u otras modalidades específicas de contratación como el contrato de relevo que se mantienen) queda limitada al formativo, al de sustitución y al contrato por circunstancias de la producción. De esta forma, se suprime el contrato de obra o servicio y solo se permite la contratación temporal para “cubrir las circunstancias de la producción y para la sustitución de los trabajadores”. No obstante, a los contratos temporales celebrados antes del 30 de diciembre de 2021 les será de aplicación la regulación existente en el momento de su concertación hasta que finalice su vigencia, por lo que los contratos por obra o servicio celebrados antes de esa fecha se mantendrán en vigor hasta la fecha de conclusión de la obra o servicio.

c.    Por otro lado, se establece una vacatio legis de tres meses (hasta el 30 de marzo de 2022) para la entrada en vigor de la nueva regulación de los contratos temporales. Lo anterior implica decir que la contratación temporal desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirá por la regulación previa a esta modificación del Estatuto de los Trabajadores, si bien los contratos de carácter no formativo celebrados en ese marco temporal -incluido el contrato por obra- no podrán tener una duración máxima de 6 meses; es decir, en ningún caso podrán tener una vigencia que exceda del 30 de septiembre de 2022.

d.    Se limita a 18 meses en un espacio temporal de 24 el periodo para encadenar contratos. Es decir, en caso el supuesto de que un empleado haya trabajado durante 18 meses en un periodo de 24 con dos o más contratos eventuales o por circunstancias de la producción, este pasará a ser indefinido (anteriormente a la reforma, el límite era de 24 meses en un espacio temporal de 30 meses).

Estas reglas de limitación de encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción se extienden, también, a los supuestos de los trabajadores de empresas de trabajo temporal (EET) cedidos a las empresas usuarias, de modo que no es preciso, a estos efectos de encadenamiento de contratos, que la contratación del trabajador en cuestión se haya efectuado directamente por la empresa usuaria sino que también se tienen en cuenta estas otras situaciones de personal cedido por las ETT.

e.     Asimismo, la limitación a la concatenación de contratos se amplía a un nuevo supuesto: el del puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT. Por tanto, la referencia aquí que se toma no son los contratos de cada trabajador sino si se trata de unos mismos puestos de trabajo que hayan sido ocupados en el período de referencia con contratos por circunstancias de la producción, ya sea de forma directa o indirecta a través de ETT.

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2. Posibilidades de contratación temporal

Respecto a las posibilidades de contratación temporal, al margen de los períodos de transitoriedad y entrada demorada de la norma antes comentados, se limitan a tres las modalidades de contrato de duración determinada no formativo,en las cuales, además, debe concurrir causa justificada de temporalidad: una causa habilitante para las circunstancias concretas en conexión con la duración prevista.  

‍a.    Nuevo contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, que podrá darse encaso de que (i) existan circunstancias ocasionales e imprevisibles (con la inseguridad jurídica que este último término conlleva), (ii) oscilaciones de la actividad (incluyendo las derivadas de los períodos de vacaciones de la plantilla “estable”)  o cuando, (iii) concurriendo circunstancias previsibles, la contratación tenga una duración máxima de 90 días al año de forma no continuada, con independencia del número personas que se contrate.

Se indica expresamente que la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa no es causa justificativa de la celebración de un contrato por circunstancias de la producción. Por tanto, el recurso a esta modalidad de contratación requerirá, en el caso de las contratas o subcontratas del sector de las productoras audiovisuales, que concurran las circunstancias antes descritas (sean previsibles, imprevisibles o bien oscilaciones de la actividad), pero en todo caso la mera existencia de la contrata no podrá constituir per se la causa de la contratación temporal.

b.    Contrato de sustitución: el cual podrá utilizarse (i) para cubrir situaciones de reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, excedencia por cuidado de hijos), (ii) para completar la jornada reducida por causas legales (por ejemplo, reducción por cuidado de hijos) y (iii) por el tiempo de duración de un proceso de selección o promoción de un puesto fijo (máximo 3 meses).

c.    Contrato indefinido en la modalidad de fijo – discontinuo: el cual parece que, dados los elementos del mismo que a continuación se analizan, será el que más encaje presente para el sector de la producción audiovisual de entre todos los supuestos analizados.

Elementos del contrato fijo-discontinuo

-         La característica principal de este tipo de contrato es que se desarrolla un trabajo de manera intermitente en el tiempo, por lo queexiste una discontinuidad en el ejercicio del trabajo a lo largo del año, pero este se realiza de forma efectiva en un tiempo cierto del año.

-         Dentro de este nuevo marco, entre otros aspectos, se amplía el ámbito de esta modalidad, tratando de potenciarlo y estableciéndose como la más adecuada para las contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, así como para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y aquellos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, siempre y cuando sean de prestación intermitente.

-         Como ya se ha indicado anteriormente, la regulación de los contratos fijos discontinuos entrará en vigor el 30 de marzo de 2022, y, a menos que se establezca alguna excepción especial para el sector audiovisual,parece que esta será la modalidad de contrato de uso más habitual - al menos para el personal técnico que no sea parte de la estructura estable de la plantilla- teniendo en cuenta, asimismo, la previsión del Convenio colectivo de producción audiovisual (técnicos).

3.    ¿Cómo afecta la reforma a las empresas del sector audiovisual en la práctica?

A continuación, analizaremos la vertiente práctica de la reforma para el sector, en función de si se trata de personal técnico o artístico, ambos necesarios en toda producción.

‍a.    Para el personal técnico.

La reforma establece una nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores: “El contrato por tiempo indefinido fijo – discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculadas a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados […] y en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.  

En este ámbito, cobra especial lo dispuesto en el artículo 13 bis del II Convenio Colectivo de la industria de la producción audiovisual (técnicos) con respecto a la contratación fija-discontinua en este ámbito y en concreto, en cuanto ala realización de los llamamientos dado que el criterio que se establece para llevarlos a cabo continúa siendo el de antigüedad, conforme a dicho artículo.

A este respecto debe recordarse que, una vez finalizada la actividad del trabajador en cada llamamiento, se realizará la liquidación de las partes proporcionales de pagas extraordinarias pendientes de abono, así como de las vacaciones devengadas y no disfrutadas, quedando latente la relación laboral hasta un nuevo llamamiento.

Es muy relevante destacar que la nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores prevé específicamente que el tiempo máximo de inactividad para aquellos trabajadores que se contraten bajo esta modalidad es de 3 meses, si bien solo para aquellos contratos celebrados con motivo de contratas o subcontratas, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un período superior de inactividad.

La ausencia de llamamiento habilitará al trabajador a reclamar como en el supuesto del despido, siendo el plazo de veinte días computados desde el momento en que se produzca la falta de llamamiento o desde que se tuvo conocimiento de la misma.

Finalmente, resulta muy trascendente la nueva concreción de los derechos de los fijos discontinuos en materia de cómputo de la antigüedad, que se determinará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. Esta previsión abre un nuevo debate -que se encontraba cerrado por el Tribunal Supremo- sobre si a efectos de cálculo de la indemnización por despido debe atenderse exclusivamente a los períodos efectivos de prestación de servicios -como señaló el Tribunal Supremo- o al tiempo de vigencia de la relación laboral.

b.    Para personal artístico.

Debe recordarse que, de forma específica, el Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos prevé en su artículo 5º apartado Uno, que el contrato de trabajo de los artistas en espectáculos públicos “podrá celebrarse para una duración indefinida o determinada. El contrato de duración determinada podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel. Podrán acordarse prórrogas sucesivas de los contratos de duración determinada, salvo que se incurriese en fraude de ley”.

Por ello y en principio, podrían seguir formalizándose contratos laborales de duración determinada para los artistas de las producciones audiovisuales.

No obstante, el apartado Dos del mismo artículo establece que estas modalidades de contrato se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, también podrían quedar afectados estos contratos específicos del sector artístico por el contenido de la reforma laboral en el sentido al que nos hemos ido refiriendo en apartados anteriores (especialmente como consecuencia de la previsión de la Disposición Derogatoria Única apartado tercero del Real Decreto-ley 32/2021).

Conclusiones.

Como conclusión a esta nota nos gustaría hacer hincapié en la inseguridad jurídica que, ya producida la convalidación del Real Decreto-ley 32/2021, genera este marco regulatorio actual en cuanto a la contratación en el sector audiovisual, tanto para las producciones que se prevén iniciar desde hoy hasta el 30 de marzo de 2022, como a las posteriores a dicha fecha.

Por ello es pretensión del sector audiovisual –y del ámbito cultual en general- el que no se elimine de forma absoluta el contrato por obra o servicio determinado dado el carácter ineludiblemente temporal y de duración incierta de muchas delas actividades que diariamente realizan los artistas y, también, los técnicos y auxiliares, y que no pueden tener cabida en el marco de una relación indefinida que sí será, lógicamente, la propia del personal de estructura de carácter estable.

En cualquier caso, será durante las próximas semanas y meses cuando se podrá valorar la aplicación efectiva de esta reforma y si, finalmente, existe algún tipo de adaptación al sector gracias a la interlocución con los distintos ministerios competentes así como mediante la negociación colectiva entre las asociaciones empresariales y los sindicatos.

Mientras tanto lo más recomendable será estudiar caso por caso y valorar qué decisión en materia de contratación es la más aconsejable, en aras de proteger los intereses y derechos no solo de las productoras audiovisuales sino también de sus trabajadores cuyas necesidades y formas habituales de trabajo no son coincidentes con las de los trabajadores de otros sectores de actividad.

Desde Abogados Bardají / Honrado quedamos a su disposición para resolver todas las dudas que surjan en este ámbito.

Esta nota informativa será debidamente actualizada de forma periódica conforme a las nuevas exigencias, novedades y cambios que puedan suscitarse en el sector.